Intervista: passaggi e tecniche

I colloqui sono spesso stressanti per i candidati, questo è un dato di fatto. Tuttavia, intervistare è anche un'arte. I leader che pianificano tali azioni devono assolutamente conoscere tutte le fasi, le caratteristiche e i metodi.

Le nozioni classiche su come condurre correttamente un'intervista sono un serio freno per molti dipendenti delle risorse umane. I principali specialisti nel campo della gestione hanno notato da molto tempo che le "domande difficili" hanno cessato di avere effetti seri. Tuttavia, tutti questi momenti sono diventati a lungo di dominio pubblico. E qualsiasi il richiedente può esercitarsi a casa davanti a una videocamera o davanti a uno specchio, procurandosi così una piacevole impressione... Pertanto, una caratteristica di un colloquio moderno è il massimo orientamento verso il lavoro futuro.

Prepararsi a tali domande facendo le prove o inventando rapidamente le risposte sbagliate è quasi impossibile. Molto più probabilità di ottenere un candidato adeguato. Quando rifletti su un elenco di domande, devi evitare tutte quelle per le quali puoi prepararti in anticipo. Vale la pena esplorare siti tematici e comunità nei social network che i futuri candidati possono trovare facilmente.

Le seguenti domande non sono categoricamente adatte a caratterizzare il futuro dipendente:

• sui punti di forza e di debolezza;
• su una valutazione personale delle loro prospettive;
• sul "lavoro da sogno";
• su dove una persona si vede idealmente tra 5-15 anni.

La situazione nell'economia, negli ambienti professionali e nelle comunità sta cambiando molto rapidamente. E il risultato più brillante, ottenuto 3-5 anni fa, dice già poco sulle prospettive. E anche i fallimenti passati in questo senso, tra l'altro, non sono così importanti.

Inoltre, non si può ignorare nemmeno la differenza nella cultura aziendale e le specificità di organizzazioni specifiche.

Le domande dovrebbero essere qualcosa del genere:

• il richiedente ha un'idea di cosa dovrà affrontare immediatamente, come agirà e in quale ordine;
• se una persona sarà in grado di risolvere un problema specifico (formulare in termini generali uno o più compiti per i quali viene solitamente assunto per questa posizione);
• una persona affronterà la ricerca di problemi e carenze nell'attuale processo di lavoro (usando l'esempio delle violazioni della vita reale);
• come il candidato presenta il suo piano di sviluppo professionale, consultazioni, consultazioni necessarie, stabilendo la comunicazione all'interno del team, come valuterà il successo o il fallimento.

Ma tutto questo non significa che puoi ignorare il modulo di domanda e il curriculum del richiedente, altri documenti inviati da loro. Al contrario, tutti simili i materiali devono essere attentamente studiati prima del colloquio... E non solo studiare, ma assumerlo per chiarire immediatamente determinati punti, regolare il corso del processo. La sceneggiatura dell'intervista deve essere preparata in anticipo... E questa regola deve essere tenuta a mente anche dai dirigenti e dagli ufficiali del personale più eccezionali ed esperti.

Questo è l'unico modo per eliminare gli errori. E l'omissione anche di una sola domanda o una formulazione errata può essere estremamente pericolosa. È così facile trascurare un dipendente prezioso o assumere la persona sbagliata. Inoltre, agendo secondo uno scenario chiaro, puoi risparmiare molto tempo. Nessun problema secondario dovrebbe essere discusso alla Reception del Candidato... Si avvisano preventivamente i subordinati di intervenire solo in casi di reale urgenza.

Non è necessario parlare di sottigliezze come evidenziare un ufficio tranquillo e calmo. Per un colloquio, il manager dovrebbe prendere una descrizione del lavoro... L'utilizzo di un tale "cheat sheet" è il modo più semplice per valutare l'esperienza, il livello di competenza e la qualità della motivazione di una persona.

Il piano del colloquio dovrebbe essere redatto nel modo più chiaro possibile. Quando lo si compila, non si dovrebbe solo studiare il curriculum in dettaglio, ma anche stabilire come verrà valutato un particolare candidato. Quasi ogni azienda ha le proprie raccomandazioni standard al riguardo. L'algoritmo dovrebbe essere formato tenendo conto di tali raccomandazioni. In ogni caso, è necessario condurre la conversazione fin dall'inizio in modo tale da sviluppare un'atmosfera di uguaglianza fiduciosa e sostenerla in ogni modo possibile.

Perché reclutatori esperti e leader saggi fare domande principalmente neutrecompiere altri sforzi per superare la sfiducia e il sospetto naturali. Il passaggio alla parte principale dell'intervista avviene solo dopo che è stato stabilito uno stretto contatto.

La seconda parte del colloquio è proprio il monologo del candidato. Soprattutto spesso, l'auto-presentazione viene verificata durante il controllo dei candidati per posizioni manageriali e nel campo del commercio, del marketing.L'attenzione è rivolta non solo all'essenza dei fatti, delle valutazioni, delle opinioni e degli approcci dichiarati del richiedente (sebbene anche questo sia importante, ovviamente). È necessario valutare la sincerità e l'adeguatezza di una persona, la capacità di resistere e comunicare con persone sconosciute.... Chi non riesce a dimostrarlo in un'intervista difficilmente diventerà un buon leader.

È bene sottolineare che, in generale, si valuta anche:

• la fiducia del candidato (che, ovviamente, non deve tradursi in autostima o disinvoltura);
• la correttezza della costruzione del discorso;
• la consistenza del monologo;
• tatto nel parlare di questioni delicate e controverse (molto importante nelle trattative);
• comportamento in generale;
• gesti, espressioni facciali e altri segni non verbali.

Per quanto significativo possa essere il monologo, la maggior parte dell'intervista dovrebbe comunque essere in forma di monologo. È il reclutatore o il leader che gioca un ruolo decisivo in un tale momento della conversazione. Ha bisogno di controllare il corso generale della conversazione. in cui lo stile autoritario è fortemente sconsigliato.

In tali momenti, è necessario porre domande "chiuse", come ad esempio:

• “Quanto tempo ci vuole per comunicare con i subordinati”;
• "Come valutare il risultato del compito di questo e quello";
• "Quanto tempo dovrebbe essere concesso a un dipendente per tale o tale operazione";
• "Sei d'accordo che questo e quello dovrebbe essere fatto in un'organizzazione."

Una volta che hai stilato un elenco di domande per il colloquio, dovresti rimandarlo per un po' e poi tornare indietro e rileggerlo con un occhio nuovo. A questo punto, devi rinunciare a tutto ciò che:

• invade lo spazio personale;
• banale;
• non aiuta a rivelare l'identità del richiedente e le sue qualità professionali;
• troppo prevedibile e può essere facilmente appreso durante le prove a casa;
• non pertinente al caso;
• ha una formulazione molto vaga che rende facile trarre in inganno;
• è già chiaro dal curriculum, altri documenti inviati e informazioni ottenute da fonti aperte.

La fine del colloquio “fisicamente” avviene di solito all'ora stabilita. Non vale la pena rimandarlo, se non nel caso più estremo. Ma a volte un reclutatore o un manager è convinto che la decisione possa essere presa ora. In questo caso, devono chiarire al richiedente che l'ammissione è terminata. Questo viene fatto in diversi modi:

• sguardi espressivi all'orologio;
• preparazione alla partenza (postura adeguata, come prima di alzarsi da una sedia o da una sedia, piegare o sistemare le cose);
• un'offerta per porre l'ultima domanda;
• chiamando la segreteria personalmente o tramite citofono con una domanda sul prossimo visitatore, evento.

Il selezionatore o supervisore, seguendo le consuete regole di cortesia, ringrazia il candidato o più candidati se il colloquio è stato in formato di gruppo. Gli viene detto come valuteranno ulteriormente la candidatura, tenersi in contatto. Ma anche dopo che il richiedente se ne va, il lavoro degli specialisti non finisce.

Ma qui dobbiamo tornare a un argomento come una lista di controllo.

Un reclutatore esperto aggiungerà i seguenti punti lì:

• chiama in 30-60 minuti (per assicurarsi che il candidato non abbia cambiato idea improvvisamente, se sarà in grado di arrivare in tempo);
• mettere le cose in perfetto ordine in sala riunioni o in ufficio;
• trasferimento di tutti i casi interferenti, riunioni e così via;
• scambio di biglietti da visita;
• presentare il piano della conversazione al richiedente (in modo che sappia su cosa può contare) e, facoltativamente, definire un intervallo di tempo per ogni fase;
• cosa dovrebbe dire il candidatoche lui stesso deve conoscere il prossimo lavoro e le attività dell'organizzazione;
• test aggiuntivi richiesti (prove, casi generali e professionali);
• quale dipendente nello stesso campo invitareper valutare la competenza professionale più profonda.

Questa opzione di colloquio implica una procedura chiara e uniforme per la valutazione di tutti i candidati. Studi speciali hanno dimostrato che questo approccio è efficace anche quando si cercano persone per posizioni creative con una natura dell'attività poco formalizzata.

La difficoltà è che devi:

• sviluppare elenchi chiari di problemi;
• verificarne l'efficacia;
• ottenere il rigoroso rispetto della procedura stabilita da parte di tutti i reclutatori.

È diretto in misura maggiore non a valutare la competenza delle persone in generale, ma a stabilire se saranno in grado di comportarsi correttamente in una situazione molto tesa. Sotto l'influenza di uno scossone emotivo, tutti gli strati superficiali della psiche scompaiono e si perde l'opportunità di applicare i "compiti a casa".

Ci sono 3 opzioni principali per creare stress:

• aspettativa estenuante;
• ambiente volutamente scomodo (luce scarsa, suoni forti e sgradevoli, compilazione di questionari stando in piedi, presenza di sconosciuti impegnati nei propri affari, freddo o caldo);
• ignoranza deliberata (comprese le chiamate, le visite di altri dipendenti, il lavoro con i documenti, l'elaborazione della corrispondenza in arrivo), ovvero il controllo della compostezza in un tale ambiente.

Un colloquio di stress è raccomandato per valutare le qualità:

• insegnanti;
• tate;
• detective;
• giornalisti;
• guardie di sicurezza;
• controllori del traffico aereo;
• responsabili delle vendite;
• operatori di industrie critiche e pericolose.

Questo tipo di colloquio di lavoro sta diventando più comune in questi giorni. La linea di fondo è che alle persone viene chiesto di descrivere le loro azioni quando risolvono una certa situazione. Più difficile è questa situazione, più abilità richiede, più prezioso è un caso del genere. Spesso questo metodo è praticato per coloro che sono impiegati nella pubblicità, nelle vendite, nel marketing e per i manager di tutti i livelli.

Un altro nome è interviste di competenza. Si presume che situazioni ipotetiche non verranno risolte (come nell'esempio precedente), ma verrà massimizzata l'esperienza del richiedente. Reclutatori e manager dovranno elaborare modelli di competenze, costruire schemi per la loro valutazione. Ad esempio, nella definizione generale di "leadership" ci sono momenti come una chiara valutazione della situazione, la capacità di trasmetterla ad altre persone. Ma il leader a volte deve anche prendere misure impopolari o semplicemente incomprensibili, proprio perché “guarda più lontano degli altri dipendenti”.

Allo stesso modo, le seguenti competenze sono scomposte nelle loro parti componenti:

• approccio analitico;
• la capacità di risolvere più problemi contemporaneamente;
• capacità di comunicazione;
• la capacità di mantenere la disciplina nella squadra.

È più logico utilizzare questo formato quando si assumono per il lavoro a distanza. Ma sarà utile sia per valutare i candidati provenienti da altre città, sia per la selezione iniziale di persone che vivono nella stessa località. Totale la procedura non richiede più di 25 minuti. Di questi, 10-15 minuti cadono sulla parte principale e 5-7 minuti per riassumere, più la configurazione iniziale della comunicazione.

Questo approccio funziona in modo efficace quando è necessario verificare le prestazioni precedenti dei candidati e valutarle attentamente. Il manager o il reclutatore apprende quali compiti ha risolto il candidato per una posizione nell'organizzazione, come è uscito dalle difficoltà sorte.

Un nome alternativo è il metodo di modellazione. La differenza rispetto a un colloquio prospettico è che vengono simulate esattamente una o due situazioni. Tutti gli altri contenuti della conversazione sono abbastanza comuni. Ci si aspetta che i soggetti controllati forniscano risposte adeguate alle sfide proposte. Le persone che conoscono le specifiche dell'organizzazione dall'interno dovrebbero scrivere l'attività e valutare i risultati.

Questo metodo presuppone business games attivi. Il modello è comunque utilizzato. Ma dovrebbe essere inizialmente vicino alla pratica reale: non c'è bisogno di aver paura di rivelare alcune difficoltà che la tua organizzazione sta affrontando. Una variante comune: un reclutatore o un manager svolge il ruolo di un acquirente, un cliente. In questo caso, il richiedente deve servirlo regolarmente.

Si tratta dei singoli elementi del colloquio, che consentono di verificare la resistenza allo stress dei candidati.

Attenzione:

• il metodo non è adatto a tutte le posizioni;
• l'attuazione dovrebbe essere quanto più delicata possibile;
• va ricordato che l'errata applicazione del metodo minaccia la reputazione dell'azienda.

Per una persona in cerca di lavoro per un lavoro in una grande organizzazione, è indispensabile porre domande sulla capacità di interagire con le persone. Allo stesso tempo, si dovrebbe cercare di rivelare la capacità di comunicazione normale anche in una situazione critica (o mancanza di tale capacità).

Quindi, quando si parla con i programmatori, è consigliabile interessarsi a:

• conoscenza di linguaggi di programmazione, loop, procedure;
• conoscenza della metodologia del lavoro di programmazione;
• conoscenza dei metodi di ordinamento dei dati;
• la capacità di utilizzare algoritmi, creare sistemi per l'elaborazione di grandi quantità di dati digitali.

È più opportuno chiedere ai candidati la posizione di venditore in modo tale da valutare:

• possesso di tecniche di vendita;
• velocità di pensiero;
• capacità di negoziazione con un cliente;
• discorso persuasivo;
• alfabetizzazione professionale.

Indipendentemente da chi è impiegato nell'organizzazione e in quale posizione, è molto importante una valutazione sistematica basata sui risultati del colloquio. I reclutatori devono sbarazzarsi del mito del "buon ricercatore di lavoro". È meglio stilare semplicemente un elenco di criteri e in sequenza, secondo l'elenco, valutare la conformità o la non conformità del candidato... Niente simpatie e antipatie: proprio come sceglieresti per te un'auto, un appartamento o un altro oggetto: pura compostezza e ferrea razionalità.

Altri errori comuni:

• valutare i candidati per la posizione, in primo luogo, secondo le loro modalità;
• formulare giudizi finali all'inizio del colloquio;
• attenzione esagerata all'aspetto;
• tenta di trovare conferma dell'impressione iniziale nei materiali dell'intervista.

Tieni presente che anche durante un colloquio stressante, la gentilezza e il tatto sono molto importanti. Fin dall'inizio, è meglio sintonizzarsi su un atteggiamento moderatamente favorevole ai candidati. L'intervistatore, sia esso un capo o un reclutatore, dovrebbe lasciare che l'intervistato parli di più.... Lui stesso ascolta per lo più con attenzione. Per una più completa divulgazione della personalità e delle qualità professionali, a volte vale la pena abbandonare le singole domande, scambiarle, aggiungerne di nuove o anche aggiungere un po' di tempo oltre il piano.

Bisogna controllarsi attentamente in modo che né i gesti, né le espressioni facciali, né l'intonazione diano all'interlocutore un verdetto preliminare e l'impressione che si è formata. È necessario osservare il più da vicino possibile per manifestazioni simili in un candidato. Si consiglia vivamente di conservare note in formato libero durante la conversazione.... Indipendentemente dalla decisione preliminare, vale la pena dedicare qualche minuto a informare i candidati sulle loro responsabilità lavorative e sulle sfumature del lavoro imminente.